Cải thiện chất lượng lãnh đạo doanh nghiệp sẵn sàng cho thời kỳ mới

"Sự ngọt ngào của cái bẫy quyền lực và nỗi sợ hãi mất kiểm soát dường như là căn bệnh tâm lý chung của người chủ doanh nghiệp"
Trong tiến trình phát triển tự nhiên của mình, các doanh nghiêp sẽ phải trải qua những giai đoạn chuyển giao quan trọng. Trước giai đoạn ấy, thông thường chủ doanh nghiệp thường quản trị bằng "Kinh nghiệm, uy tín và kỹ năng chứ chưa bằng quy trình, hệ thống chuyên nghiệp". Mà nếu vậy thì không có cơ sở để chuyển giao trách nhiệm bớt sang cho người CEO.

Thêm vào đấy, sự ngọt ngào của cái bẫy quyền lực và nỗi sợ hãi mất kiểm soát dường như là căn bệnh tâm lý chung của những người chủ doanh nghiệp. Nhiều người, với tầm nhìn và kiến thức vượt trội đã có kế hoạch cho công tác kế thừa, phân quyền và giao quyền bài bản. Thế nhưng việc chuyển giao quyền lực thường là không triệt để.

Có thể thấy rằng năng lực của lực lượng lãnh đạo các doanh nghiệp Việt Nam hiện tại, bao gồm cả các CEO lẫn những người chủ doanh nghiệp là không dồng đều, còn cần bổ sung nhiều để sẵn sàng cho giai đoạn thách thức trước mắt và lâu dài. Những gì cần bổ sung có thể rất khác nhau tùy thuộc vào xuất phát điểm của nhân sự cụ thể, đặc thù ngành địa phương và doanh nghiệp. Vậy nên bắt đầu từ đâu để hình thành một hệ thống tốt, một nhận thức chung giữa ông chủ và người điều hành doanh nghiệp, trên cơ sở đó hình dung rõ những năng lực cần bổ sung cho cá nhân CEO và cho hệ thống quản trị doanh nghiệp?. Một trong những cách làm hiệu quả nhất là đi theo những khuyến nghị hữu ích cho các doanh nghiệp dưới đây:
1.Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp phải thể hiện rõ việc hướng đế việc phục vụ mục tiêu chiến lược, bám chắc chuỗi giá trị cân bằng
2. Chức năng của các khối, ban, phòng cần rạch ròi và hỗ trợ việc ra quyết định hiệu quả. Đồng thời cần tranhs được những xung đột hành vi tổ chức có thể có.
3. Trách nhiệm, hiệu quả và đãi ngộ cần được quy định rõ ràng và kết nối với nhau
4. Khi xây dựng mô tả công việc và xác định Đãi ngộ cho người lao động, cần dựa trên khách quan của việc phân tích công việc, định giá vị trí công việc và đánh giá năng lực/kết quả hoàn thành công việc
5. Khi sắp xếp nhân sự vào hệ thống cần cân nhắc mức độ phù hợp tính cách với đặc tính của công việc và vai trò trong nhóm. Bên cạnh đó, nên hiểu và biết cách tạo động lực cá nhân hiệu quả nhất thông qua Maslow và công cụ khảo sát tính cách nghề

Giới thiệu một số công cụ tốt trong công tác xây dựng hệ thống quản trị doanh nghiệp

Lý thuyết chuỗi giá trị (Value Chain)
Sau khi được giới thiệu bởi Michael Porter năm 1985, lý thuyết này đã trở thành cơ sở cho rất nhiều phân tích chiến lược, tiếp thị và tổ chức trong các doanh nghiệp bởi tính khái quát, đơn giản nhưng hết sức cụ thể và hữu ích của nó.
Theo ADB, 70% doanh nghiệp Fortune 500 sử dụng BSC.
Theo Vietnam Report (1/2009), 43% trong số 500 doanh nghiệp lớn nhất Việt Nam đã và đnag có kế hoạch áp dụng BSC. Tháng 12/2009, cha đẻ của BSC là Kaplan sang trình bày cho các công ty VNR500. Và sau đó nhiều đơn vị đã áp dụng thành công.

Kế toán Chi phí theo Hoạt động (ABC - Activities Based Cost)
Giúp doanh nghiệp xác định được chi phí cho từng hoạt động riêng lẻ, trên cơ sở đó theo dõi, quản lý, kiểm soát chi phí, xây dựng định mức và có biện pháp thay đổi, cải tiến quy trình nhằm loại trừ lãng phí, tăng cường hiệu quả. Thường sẽ đi kèm với hệ thống KPI, BSC và việc thiết lập các trung tâm trách nhiệm trong doanh nghiệp.

Khảo sát Tính cách nghề nghiệp (Extended DISC)

Extended DISC là hệ thống đánh giá hành vi, tính cách nhân sự được sử dụng rộng rãi trên 55 quốc gia , Extended DISC hỗ trợ doanh nghiệp nâng cao hiệu quả của tổ chức thông qua việc sử dụng đúng người , đúng việc, tạo đúng động lục và đào tạo hiệu quả.

Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
ThS.Trần Bằng Việt
Phó Tổng giám đốc Le & Associates

Giải pháp hành động khắc phục tình trạng thừa - thiếu nhân viên

CÁC GIẢI PHÁP HÀNH ĐỘNG ĐỂ KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THIẾU NHÂN LỰC

Có nhiều giải pháp để khắc phục tình trạng thiếu hụt nguồn nhân lực với những ưu nhược điểm gắn liền với từng giải pháp. Vấn đề là công ty quyết định giải pháp nào tùy thuộc vào hoàn cảnh cụ thể của công ty. Các giải pháp có thể là:

-Sử dụng các giải pháp hỗ trợ khác để khắc phục tình trạng thiếu hụt nhân lực.

- tuyển dụng ồ ạt hoặc chọn lọc.

-Điều chỉnh chính sách tiền lương mang tính kích thích cao.

-Cải thiện điều kiện lao động để nâng cao hiệu suất làm việc.

-Phát triển hệ thống đào tạo , đề bạt để kích thích nhân viên.

-Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức.

tuyển dụng thêm sẽ phức tạp vì vậy khi thiếu hụt nhân lực các nhà quản trị nghĩ ngay đến các giải pháp hỗ trợ khác. Các giải pháp hỗ trợ khác thường được sử dụng là:

1.Giải pháp giờ phụ trội ( hay còn gọi là tăng giờ, tăng ca)

Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất hay dịch vụ vào mùa cao điểm hay khi công ty ký kết được các hợp đồng ngắn hạn.

Đặc điểm của giải pháp này là tiền lương trả cho giờ phụ trội thường cao hơn so với bình thường.

Hạn chế của giải pháp này:

-Khó có thể áp dụng trong một thời gian dài (vì sức khỏe và luật định không cho phép).

-Nếu thực hiện trong một gian dài sẽ không hiệu quả.

-Công nhân sẽ mệt mỏi và làm việc thiếu nhiệt tình khi quay về với chế độ làm việc bình thường.

-Lạm dụng quá mức có thể dẫn đến tranh chấp xung đột giữa người sử dụng lao động và người lao động.

2. Giải pháp hợp đồng gia công:

Hợp đồng gia công là ký kết hợp đồng với các công ty khác nhằm sản xuất sản phẩm cho mình. Giải pháp này sẽ có lợi cho đôi bên nếu được thực hiện trong một thời gian dài.

Hạn chế:

- Có thể làm cho công ty bị động.

- Làm tăng thêm sức mạnh cạnh tranh cho đối thủ

3. Giải pháp thuê tuyển nhân công tạm thời:

Giải pháp này thường được áp dụng khi sản xuất vào mùa vụ, trong các giai đoạn chuyển đổi mùa.

Hạn chế:

- Những nhân công tạm thời thường có chuyên môn kém.

- Có thể họ làm việc thiếu nhiệt tình.

4. Thuê lao động từ những công ty cho thuê:

Ngày nay đã xuất hiện các công ty chuyên cho thuê lao động như các doanh nghiệp vệ sĩ hay các cơ quan dịch vụ lao động… Các cơ quan này chịu mọi trách nhiệm liên quan đến nhân sự của mình.

Ưu điểm của giải pháp này:

-Giảm bớt được các chi phí có liên quan đến nhân sự.

-Các nhân công này thường có chuyên môn và tính kỷ luật cao hơn so với lao động tạm thời.

Hạn chế:

-Các lao động thuê thường không được hưởng những lợi ích mang tính phúc lợi của công ty mình phục vụ nên có tâm lý chán nản.

-Các công ty cho thuê đôi khi không thực hiện các nghĩa vụ bảo đảm lợi ích cho nhân viên của mình (BHXH, BHYT)

CÁC GIẢI PHÁP KHẮC PHỤC TÌNH TRẠNG THỪA NHÂN VIÊN :

Về cơ bản những giải pháp khắc phục tình trạng thừa nhân viên sẽ bao gồm:

-Điều chỉnh các mục tiêu của tổ chức

-Phân bố lại nhân sự (sử dụng nhân sự dư thừa vào các bộ phận khác bằng việc tái đào tạo).

-Giảm thời gian làm việc

-Cho nghỉ việc tạm thời

-Chính sách giảm biên chế

Chính sách giảm biên chế thường bao gồm các chính sách cụ thể sau:

&Middot;Khuyến khích về hưu sớm

&Middot;Trợ cấp cho thôi việc

&Middot;Cho các doanh nghiệp khác thuê lại nhân công

&Middot;Sa thải

Khi thực hiện các giải pháp trên các nhà quản trị về con người cần phải có kế hoạch cụ thể vì nó liên quan đến nhiều các vấn đề khác như: vấn đề đào tạo, chi phí xã hội , tiền lương …

Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến nhiều chiến lược khác của tổ chức như: chiến lược tài chính, thị trường, chiến lược kinh doanh … vì vậy khi ra các quyết định về nguồn nhân lực các nhà quản trị cần phải cân nhắc xem xét trong mối quan hệ tổng thể với các chiến lược khác của doanh nghiệp.

Trong thực tế có quá nhiều yếu tố cả bên trong lẫn bên ngoài có thể ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của tổ chức, nên việc hoạch định một cách chính xác nhu cầu nhân lực cho tổ chức là điều không dễ dàng. Điều quan trọng ở đây là các nhà quản trị nguồn nhân lực phải cảm nhận được sự thay đổi của môi trường kinh doanh ảnh hưởng như thế nào đến nguồn nhân lực của tổ chức. Cần tăng cường sự tham gia của những người quản lý ở các cấp vào tiến trình hoạch định nguồn nhân lực nhằm giúp họ ý thức được tầm quan trọng của việc nuôi dưỡng và phát triển nguồn NL cho tổ chức.

P5media.Vn