Làm sao nhận mặt được nhân viên trung thực khi tuyển dụng
Thất thoát tài chính trong kinh doanh do ý đồ chủ quan của nhân viên công ty chính là một căn bệnh mạn tính trong phần lớn các tổ chức. Nhiều vị lãnh đạo đã tìm cách ngăn chặn việc này bằng phương thức đánh giá chặt chẽ các bảng báo giá, các khoản tổn phí, một số lại dùng biện pháp gạn lọc tuyển chọn nhân sự một cách kỹ lưỡng cẩn thận ngay từ vòng sơ tuyển trước nhất để tìm ra những ứng cử viên chân thực. Còn các chuyên viên quản trị nhân viên thì lại thích sử dụng các giải pháp nghiệp vụ để kiểm tra độ trung thực của ứng viên.
Thử phác họa sơ qua chân dung của những "quan tham" này xem sao. Một phó giám đốc đảm nhận về mặt giao dịch chả hạn. Với một quỹ tài chính ở trên rót xuống dành cho việc thiết lập các mối quan hệ đối ngoại và kiến lập công chúng, người này rất có thể dễ dàng xén của công cho vào túi riêng của mình, và trong các báo cáo gửi lãnh đạo vẫn đầy đủ các mục ăn tiêu cùng các hóa đơn chứng từ hợp pháp. Hay như các giám đốc marketing cũng có thể làm căng chiếc ví của mình bằng nhiều cách. Dĩ nhiên chưa hẳn 100% các ông bà giám đốc giao tiếp, marketing đã là những tên "trộm cao cấp", tuy rằng nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tham vấn và tuyển dụng viên chức lại cho rằng tỷ lệ "trộm cấp cao" này trong đội ngũ các marketing manager, manager giao tiếp,, manager về lăng xê...Chiếm không dưới 50% trên thị trường cần lao.
Các nhà tuyển dụng và các chuyên gia săn đầu người thì lại ít khi quan tâm đến việc kiểm tra lý lịch ứng cử viên, dù rằng họ có thể làm được điều này chuẩn y việc "hỏi thăm" các nơi làm việc cũ mà ứng cử viên đã từng làm việc. Mà chắc cũng chẳng ai lạ lẫm gì với các thư giới thiệu được ký bởi các ông chủ của nhiều đơn vị công ty từ lớn đến nhỏ. Hầu hết các thư này được lập trên một mẫu có saün, viên chức trước khi mất việc thường đã chuẩn bị sẵn cho mình một lá thư giới thiệu thật kêu, thật oách và giúi vào tay ông Giám đốc. Chẳng có mấy vị lãnh đạo nào lại mất thời giờ để đọc những lá thư này, họ ký ngay không cần nghĩ suy dù rằng có thể họ không ưa gì người viên chức này và có khi còn mong doanh nghiệp A,B,C nào đó rước đi cho tắt thở mắt.
Để kiểm tra được một phần nào đó tính chân thực của ứng cử viên, các chuyên gia tuyển dụng thường sử dụng một số nghiệp vụ của mình, tỉ dụ như đưa ra một cảnh huống hay một vụ scandal tai tiếng nào đó trong lĩnh vực thương mại và coi xét phân tách cách giải đáp của ứng viên. Ngoài ra, giải pháp này không thể bảo đảm được hiệu quả của việc kiểm tra tính trung thực của ứng cử viên. Tại Nga, trong nhiều trường hợp quan yếu, các nhà tuyển dụng thường nhờ đến các dịch vụ thẩm tra an ninh.
Những chi tiết đáng ngờ trong giấy tờ lý lịch ứng viên
Sau khi ký hiệp đồng với các nhà tuyển dụng, các dịch vụ thẩm tra an ninh khởi đầu vào cuộc. Bước trước nhất họ thu thập thông tin về ứng viên, về mức thu nhập của người này tại chỗ làm cũ và sau đó so sánh với mức tiêu xài của người tìm việc cho việc xây cất nhà cửa, sắm xe cộ và một số tổn phí khác. Nếu mức thu nhập của ứng viên khoảng 3000$ mà anh ta vẫn mua được căn hộ 5 buồng nhân thể nghị hay chễm chện trên chiếc xe hơi ngoại đắt tiền cáu cạnh không dưới 100 000$ thì vấn đề cần phải được coi xét nghiên cứu kỹ. Và các mối nghi ngờ sẽ được khoanh tròn ở đây cùng dấu chấm hỏi to đùng.
Theo lời ông Vitali Kotchekov, Phó giám đốc điều hành doanh nghiệp dịch vụ an ninh SB Konus tại Matxcơva thì các nhà phỏng vấn nên kiểm tra xem ứng cử viên của mình đã từng quan hệ với các loại khách hàng nào trước đây, đặc biệt nên chú ý đến các giao kèo dài hạn giữa người tìm việc và các đối tác bởi trong các loại hiệp đồng kiểu này người ta rất dễ kiếm chác với tỷ lệ cho vào túi là không hề nhỏ. Rất có thể Bạn sẽ "nhặt" được nhiều thông báo lý thú về người tìm việc của Bạn.
Giá cả cho một cuộc thẩm tra kiểu trên nao núng từ vài trăm cho đến vài ba nghìn dollars. Và phí tổn sẽ cao hơn nữa nếu việc thẩm tra này có dính dáng đến lý lịch ứng viên tại bờ cõi nước ngoài. Thời kì cho một cuộc thẩm tra như vậy kéo dài từ 2-3 ngày cho đến 1 tuần.
Để việc thẩm tra lý lịch ứng viên trở thành dễ dàng và thuận tiện hơn, nhiều chuyên gia trong lĩnh vực tuyển dụng viên chức tại Nga cho rằng nên đưa ra các bản gồm nhiều câu hỏi cụ thể về mức thu nhập tại nơi làm cũ hay nhiều nhân tố quan yếu khác ảnh hưởng đến bản thân. Ngoài ra, một số chuyên gia khác lại cho rằng vấn đề này không dễ dàng thực hiện được. Luật cần lao mới (sửa đổi) của Nga đã cản trở công việc này của các nhà tuyển dụng. Theo điều 86, khoản 3 của Bộ luật lao động sửa đổi thì nhà tuyển dụng không có quyền đánh giá lý lịch nhân sự nếu không được sự đồng ý của chính người đó. Để đạt được sự đồng ý của một top manager hay một chuyên viên tương đối nặng ký trong việc thẩm tra lý lịch của họ hoàn toàn không phải dễ. Nhà tuyển dụng rất có thể bị "mất mặt" trước các người tìm việc sáng giá mà họ đang muốn săn. Vả lại, các ứng cử viên - "trộm cao cấp" thường rất ma mãnh, họ thường báo trước cho các đối tác mà họ đã từng kiếm chác về các khả năng thẩm tra, do đó điều này cũng đã gây không ít khó khăn cho các nhà phỏng vấn.
Các biện pháp khác
Có không ít các biện pháp để có thể kiểm tra được độ trung thực của ứng cử viên. Một trong những biện pháp tâm lý thường được các viên chức phỏng vấn đem ra áp dụng chính là việc không thống nhất sớm muộn giữa lời nói và hành động của người tìm việc. Bên cạnh đó các nhà tuyển dụng còn dùng các nghiệp vụ quan sát để có thể đoán biết được ứng cử viên đang lúng túng ở đâu, và trong nhiều tình huống lúng túng của người tìm việc nhà tuyển dụng có thể ít nhiều phỏng cam đoan được tình hình. Một ứng cử viên khi nói dối điều gì đó thường phải vượt qua một rào cản vô hình nào đó về tâm lý nên rất dễ lâm vào cảnh huống ấp a ngắc ngứ, nói năng thiếu mạch lạc, dứt khoát, khuân mặt đôi lúc trở thành thất thần hoặc bối rối.
Khi người tìm việc nói dối về một điều gì đó, họ thường ngắt hơi giữa chừng, trả lời không rõ ràng hoặc ấp a ấp úng kiểu "e-e-e", "m-m-m" vv và vv.
Nếu một ứng cử viên trả lời thiếu mạch lạc và tự tin khi bị hỏi căn vặn thì Bạn hãy cảnh giác, hãy đưa ra nhiều câu hỏi và tình huống trái ngược nhau để đánh giá xem giữa các câu trả lời có mâu thuẫn hay không. Nếu người tìm việc mặc dầu ngồi trong một chiếc ghế bành đắt tiền mà cứ xoay trước xoay sau hoặc đổi phong độ liên tục thì Bạn cũng nên để ý đến chi tiết này bởi theo kinh nghiệm của các chuyên viên tham mưu nguồn nhân lực thì đây chính là một dấu hiệu khong mấy tốt đẹp.
Tuy nhiên, những kinh nghiệm trên đây chỉ là để tham khảo chứ chẳng thể đảm bảo độ chính xác 100% trong việc đánh giá tính trung thực của người tìm việc. Và nói ngắn gọn thì việc quản lý theo dõi từng cá nhân một không thể gọi là hiệu quả so với việc theo dõi chặt chẽ kết quả công việc của họ. Và nên bàn luận kiểm tra công việc của họ một cách công khai, tránh đàm đạo cá nhân với bản thân họ. Buộc một nhân sự mất việc vì họ không chân thực về tài chính với tổ chức nhiều khi gây một liên quan không mấy tốt đẹp đối với người nhận việc tiếp đó.
Và điều cuối cùng quan trọng không kém đó chính là văn hóa doanh nghiệp của Bạn. Nếu Bạn gây dựng được một nền văn hóa công ty lành mạnh mà trong đó các nội quy, quy định về viên chức được phổ thông rõ ràng và cẩn thận, viên chức doanh nghiệp cảm thấy điều gì họ có thể làm được, điều gì không nên thì có thể Bạn đã ngăn chặn trước được nguy cơ mất trộm bởi các tay trộm cao cấp. Chưa chắc bản thân người cần lao đã có ý đồ kiếm chác từ công ty nhưng nếu môi trường quá dễ dàng và không được kiểm soát chặt chẽ thì vững chắc sẽ có một lúc lòng tham của họ sẽ trỗi dậy. Và rồi cái gì đến sẽ đến. Chỉ có môi trường làm việc trong sạch mới tạo ra được những con người chân thực.
Dịch từ tài liệu của Ward Howell International- BWP
Liên quan của năng lực Lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của viên chức
“ Một nhà Lãnh đạo khó có thể thành công dài hạn nếu không có khả năng xây dựng và củng cố hình ảnh Lãnh đạo của mình”.
1.Khái quát
Sự yếu kém về năng lực quản lý ( con người và công nghệ là cốt yếu) của các nhà nước và tư nhân là thực trạng chung trong bức tranh chất lượng quản lý và dịch vụ quản lý của Việt Nam hiện thời. Tình trạng này vẫn sẽ kéo dài nếu không có quyết tâm cải cách và đổi mới của các nhà quản trị trong nước và doanh nghiệp tư nhân.
Những nhà quản trị thực sự kém là những người không có khả năng nhận ra sự thấp kém của mình. Khả năng Lãnh đạo và quản trị có nhiều ý nghĩa hơn chỉ là một lý tưởng; đó có thể là một chuẩn mực cho các cá nhân để duy trì bản thân họ cũng như những người theo họ cũng như những người theo họ cũng trở nên đáng tin cậy hơn.
2.Mô hình nghiên cứu và giả thuyết nghiên cứu
2.1. Mô hình nghiên cứu
2.2. Giả thuyết nghiên cứu
H1: Lãnh đạo quyến rũ bằng phẩm chất liên quan dương đến sự thỏa mãn với công việc của viên chức.
H2: Lãnh đạo quyến rũ bằng hành vi tương tác dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân sự.
H3: Lãnh đạo truyền cảm hứng ảnh hưởng dương đến sự thỏa mãn với công tác của nhân viên
H4: Lãnh đạo kích thích sự sáng dạ liên quan dương đến sự thỏa mãn với công tác của viên chức.
H5: Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân thúc đẩy dương đến sự thỏa mãn với công việc của nhân viên.
3.Kết quả kiểm định
Mô hình nghiên cứu trích lọc từ các mô hình tương tác ở nước ngoài, để đo lường các nhân tố cỉa năng lực lãnh đạo đến sự thỏa mãn công việc của nhân sự, nên trong nghiên cứu này khi ứng dụng vào trường hợp cụ thể tại TP.HCM cần phải được kiểm định lại xem có đạt độ tin cậy cần thiết hay không.
4.Kết luận
Dù rằng nhiều đơn vị Việt Nam trong những năm qua đã thu được những thành công nhất quyết trong hoạt động sinh sản kinh doanh; bên cạnh đó, sự thành công trong sinh sản kinh doanh đó chưa đích thực đề đạt những gì được gọi là “ năng lực lãnh đạo thực sự” của các Lãnh đạo tổ chức. Hiện thực đó được mô tả cụ thể qua nhận thức/ tri thức về Lãnh đạo chưa tốt. Một số giải pháp cải thiện quản lý và Lãnh đạo.
- Năng lục động viên khuyến khích: khích lệ khuyến khích là một trong những nhân tố hết sức quan trọng tạo nên thành công của các nhà Lãnh đạo.
- Năng lực Hiểu mình- Hiểu người : Hiểu mình, hiểu người là một trong những đề xuất quan yếu nhất của bất cứ một Lãnh đạo nào. Chỉ có hiểu mình, hiểu người thì các nhà Lãnh đạo mới có thể quan tâm đến từng cá nhân, mới có thể tụ hợp được lực lượng. Chỉ có hiểu mình hiểu người thì các nhà Lãnh đạo mới có thể đưa ra được những đối sách hợp lý đối với các cấp dưới của mình, mới giao việc/phân quyền hợp lý. Vì thế, hiểu mình, hiểu người chính là nguyên tố thành công của bất cứ một nhà lãnh đạo nào.
- Năng lực giao dịch Lãnh đạo: giả dụ giao dịch chuyên nghiệp, giao tiếp đương đại là quá trình thảo luận thông tin giữa hai hoặc nhiều bên nhằm không ngừng tạo dựng, củng cố và phát triển mối quan hệ giữa hai hoặc nhiều bên đó thì giao thiệp lãnh đạo có nhẽ còn phải “ cao” hơn thế. Với giác ngộ đó, có thể phát biểu giao dịch lãnh đạo là quá trình không ngừng xây dựng, củng cố và phát triển mối quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới nhằm tạo lập mối quan hệ mật thiết của công ty để thực hiện tốt nhất sứ mạng của đơn vị.
- Năng lực gây tương tác và xây dựng hình ảnh
Một nhà Lãnh đạo khó có thể thành công trong dài hạn nếu không có khả năng xây dựng và củng cố hình ảnh Lãnh đạo của mình, Về bản tính, xây dựng nhình ảnh chính là quá trình gây thúc đẩy không chỉ theo chiều sâu mà còn theo chiều rộng. Gây thúc đẩy theo chiều sâu là quá trình làm cho cấp dưới đích thực cảm nhận ở Lãnh đạo những giá trị thực thụ, nhưng giá trị lớn lao và làm cho cấp dưới tin tưởng một cách tuyệt đối vào Lãnh đạo của mình. Gây ảnh hưởng theo chiều rộng không chỉ dừng lại ở việc làm cho cấp dưới tin tưởng vào lãnh đạo, mà còn làm cho tất cả mọi người, kể cả trong và ngoài cơ quan, cảm nhận tin tưởng, và để cao các giá trị đó.
Kỷ Yếu Ngày nhân sự Việt Nam - Vietnam HRDay
ThS.NCS. Nai lưng Hữu Ái - Viện kinh tế VN- Học viện khoa học xã hội, thủ đô
ThS. È Thị Thùy Trang - giảng viên thỉnh giảng - Trường ĐH Lạc Hồng, TP.Biên Hòa
0 nhận xét:
Đăng nhận xét