Tâm lý giới văn phòng

Tâm lý giới văn phòng

Hiện tượng chán nản, giảm sút nhuệ khí lao động, thường xuyên các nhân viên văn phòng không thỏa mãn như mục đích mong đợi của nhà   tuyển dụng   . Đằng sau hiện tượng này là những tâm lý, tính cách con người khôn cùng khó hiểu. Nếu nhà quản lý coi con người là nguồn lực, là sức mạnh của doanh nghiệp thì họ cần phải nắm được “tảng băng ngầm” của dân văn phòng, điều chỉnh chúng hữu hiệu cho công tác chung.

Luôn bận rộn “giả tạo”

Phần lớn dân văn phòng đều miêu tả với gia đình, bè bạn rằng họ đảm trách những công tác doanh nghiệp quan trọng, ngồn ngộn và san sớt thời kì làm việc khác rất eo hẹp. Trên thực tế, công việc cơ quan của họ hàng ngày đâu có nhiều đến vậy.

Nhiều nhân viên chỉ “gắn bó” với máy tính, cứ gặp là thấy “bận rộn” với chat Yahoo, viết blog, chơi game… Tất cả đều nhằm kiến lập cho hình ảnh đang giải quyết “nốt” công tác chồng chất của đơn vị trước sếp, đồng nghiệp và bạn bè.

Thu mình để vừa lòng “số đông”

Bạn là “ma cũ” - càng sống lâu ở văn phòng thì càng giảm bớt những cá tính, những ưu điểm và sự nổi bật của bản thân. Sự hăng hái quá, nhiệt liệt quá với công việc thuở ban đầu thui chột dần. Đến cả trang phục, diện mạo của bản thân cũng điều chỉnh cho vừa mắt mọi người, suy nghĩ cũng không còn quá bốc nữa…

“Vừa vừa phai phải” nghe đâu là chọn lọc của bất kỳ ai để tránh người khác xì xầm, săm soi mình, giữ cho bản thân thực sự bình yên ổn trốn văn phòng. Nếu thái quá vì để vừa lòng số đông, tự bạn trở thành lợt lạt khi sống và làm việc, thiếu đi sức sống, thu mình lại, thui chột khả khả năng sáng tạo, nhân sự không còn mô tả được năng lực, phong cách riêng của mình.

Nhịp sống văn phòng mỏi mòn đơn điệu

Các ma cũ của văn phòng đều cảm nhận thấy mình sống ngày một tẻ nhạt. Cách ly khỏi thế giới náo nhiệt, dân văn phòng sống trong không gian văn phòng ít đổi thay, cũng với thời kì như thế trong ngày, cũng những con người đã quá quen và với công tác đã nhàm… Mọi cái không đổi, diễn đi diễn lại như một vở kịch dài tập đã thuộc lòng. Bạn rồi sẽ ớn đến cả cơm văn phòng, thời trang công sở, họp hành, tán gẫu… Sự tĩnh im, nhàm chán đi vào tâm não này cũng làm cho suy nghĩ cuộc sống, sinh hoạt riêng của “cư dân” văn phòng trầm xuống, sơ cứng không chút đổi mới. Đến cả dịp lễ Tết, kỳ nghỉ phép cũng chỉ “lặng lẽ” đến và đi như cái nhịp sống trong bốn bức tường văn phòng.

Suy kiệt say mê công việc

Theo thời kì làm việc, bầu nhiệt huyết cần lao của dân văn phòng nguội lạnh dần. Bao nhiêu cống hiến, đưa lao động trở thành nguồn vui của họ đã đi đâu? Từ một chàng trai, cô gái nhiệt liệt, xông xáo với công tác được giao, họ đã dần dần mất đi nhuệ khí phấn đấu và đeo đuổi những mục tiêu làm việc.

Cuộc sống công sở ít nhấp nhô, trồi sụt còn làm cho khả năng nhận mặt các giá trị của lao động của họ bị nhòe đi, không còn đáng lưu tâm. Nhìn khắp văn phòng, họ không còn thấy có gì là đáng quý, đáng coi trọng nữa.

Nhà quản lý cần thấu hiểu và san sớt hơn với dân công sở

Tâm lý của các nhân viên nơi công sở là một "trận mạc" quan trọng mà các nhà quản lý cần khai khẩn. Chỉ bằng cách quan hoài thấu hiểu và chia sẻ hơn với viên chức thì nhà quản lý mới huy động được sức mạnh của hàng ngũ con người ấy.

Đằng sau nhịp sống, làm việc trong không gian văn phòng với thời lượng 8h/ ngày, ngoài những đầu việc đưa xuống, những lời phán như “trời giáng”, nhà quản lý cần phải hiểu được cái thế giới thầm lặng đang vận hành với lề luật của nó trong tâm trí giới nhân viên. Dù muốn hay không, cái “thế giới ngầm” đó vẫn đang yên lẽ, đều đặn chi phối lại nhịp điệu, hiệu quả của những công tác công ty. Tìm hiểu, ghi nhận và cổ vũ tinh thần nhân viên là biện pháp mà nhà quản lý cần làm để điều chỉnh cho thúc đẩy ấy có lợi cho tổ chức. Phương cách nhà quản lý cần thực hành đó là:

Nhà quản lý cần bằng mọi cách lắng nghe nhưng tâm sự, tình cảm của viên chức trong một bầu không khí cởi mở, chân tình nhất.

Nhà quản lý cần liên quan tích cực vào tâm lý của từng viên chức phê chuẩn sự tôn trọng, đề cao sự dị biệt của mỗi người, tôn vinh tinh thần nghĩa vụ và thành quả cần lao của viên chức về mọi mặt: vật chất lẫn ý thức.

Liên tiếp khích lệ, làm tươi mới toanh thần làm việc của nhân viên bằng thực thi một chính sách văn hóa doanh nghiệp. Nhà quản lý cũng cần đổi gió, xua bớt bầu không khí ảm đạm, ảm đảm cho tâm lý dân văn phòng, tinh thần đổi mới của công sở bằng cách đơn vị cách hoạt động ngoại khóa,   huấn luyện   , tổ chức hội hè, đi nghỉ và giao lưu cộng đồng…

Quantri.Vn

  Tuyển dụng   người sáng tạo

“Ngày nảy hiện tại”, hầu như trong bất cứ bản biểu đạt công tác nào, bạn cũng có thể thấy những đề nghị như “có óc sáng tạo” cùng với “kỹ năng giao thiệp tốt” hay “có khả năng làm việc nhóm”. Nhưng làm thế nào để   tuyển dụng   được những người sáng tạo?

Bạn muốn   tìm kiếm   điều gì, và quan trọng hơn, bạn xác định khả năng sáng tạo ở người khác như thế nào?

Tôi xin kể lại câu chuyện này: công ty tham mưu sáng tạo của chúng tôi mới đây thực hành một cuộc phỏng vấn khá kỳ lạ. Người tìm việc tìm đến chúng tôi sau khi đã bán đi tổ chức của mình (vốn là hãng rượu thượng hạng Cachaca).

Khi còn là sinh viên, anh chàng đã ấp ủ ý tưởng về loại rượu này, rồi tìm nguồn cung cấp, đóng gói, nhập cảng, và phân phối. Trong buổi phỏng vấn, anh đơn vị một giờ bán giảm giá loại cocktail đặc trưng của Brazil này ngay tại văn phòng đơn vị chúng tôi; anh còn mang theo một viên chức pha chế rượu cùng hoa quả tươi tới.

Chúng tôi nhận anh chàng ngay ngay tức thì, nhưng không phải vì bị anh chuốc cho say lảo đảo. Sự sáng tạo ở anh đã góp phần nâng quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp lên một bậc. Chúng tôi nhận ra rằng, khi kiếm tìm một người sáng tạo, không nên chỉ tìm hiểu xem ứng viên có các kỹ năng đó hay không mà cần phải tận mắt chứng kiến chúng được vận dụng ra sao vào các đối tượng thương mại trong thực tại.

Có ý tưởng mới chỉ là một tố chất của người sáng tạo hiệu quả. Có thể thực hiện ý tưởng – tức biến những định nghĩa “trên trời” thành những kết quả hữu hình – là nửa còn lại trong phương trình sáng tạo này. Cho dù ý tưởng của bạn có lớn lao tới đâu đi chăng nữa, nếu nó không khả thi, vẫn không thể gọi đó là sáng tạo được.

Ba giáo sư Jeffrey Dyer, Hal Gregersen, và Clayton Christensen đã định ra năm “kỹ năng phát hiện” cần có của một tư duy sáng tạo, đó là: hệ trọng, đặt câu hỏi, quan sát, thí nghiệm, và kết nối.

Phát hiện được từng kỹ năng này một cách riêng biệt cũng là nhân sự một dấu hiệu tốt, nhưng như thế vẫn chưa thể nói lên gì nhiều về năng lực sáng tạo của một ứng viên. Các kỹ năng đó được ứng dụng ra sao mới là chìa khóa thành công trong công việc, và cái khó là ở chỗ phải thiết kế một quá trình phỏng vấn như thế nào để đánh giá khả năng áp dụng những kỹ năng cốt tử đó.

Màn diễn tả của anh chàng bán rượu Cachaca đã cho chúng tôi thấy những kỹ năng sáng tạo ở anh, vậy còn đối với những ứng viên không mang theo cả “quầy bar” tới doanh nghiệp tuyển dụng như thế, bạn sẽ kiểm tra họ ra sao?

Sau đây là hai bài tập tuyển dụng nhằm áp dụng các kỹ năng phát hiện của người sáng tạo vào các mục tiêu thương mại thực tại, đi từ sáng tạo ý tưởng tới kiếm tiền về cho doanh nghiệp:

Từ sáng tạo tới chiến lược: Bài tập này mô phỏng quá trình mở cửa các thời cơ thị trường dựa vào năng lực sáng tạo – đề xuất đưa ra biện pháp đối với một vấn đề thực tiễn. Chả hạn, chúng tôi đề xuất các người tìm việc xây dựng một chiến lược sáng tạo cho CEO của một đơn vị kinh doanh nước giải khát lớn sau khi tổng hợp thông tin thị trường được đưa ra trong bản báo cáo về thiên hướng phát triển ngành (do chúng tôi cung cấp).

Sau đó, hãy để ứng viên thuyết trình về chiến lược của mình trước đơn vị bạn như thể anh ta đang thuyết trình cho vị CEO kia vậy. Hãy kiểm tra anh ta không chỉ về chất lượng của những tri thức được áp dụng để xây dựng nên chiến lược đó, mà còn phải kiểm tra về sự hiểu biết của anh ta đối với những phức tạp xung vòng vo việc thực thi chiến lược cùng khả năng phát hiện tiềm năng thương mại của ý tưởng.

Đó chỉ đơn thuần là một ý tưởng tốt, hay đó là một bước đi khả thi và mang tính lâu dài?

Từ phát hiện tới sáng tạo: Bạn hãy thử dùng một bài tập tinh khiết tạo vận dụng mà tôi gọi là “Ở trong chai”.

Hãy yêu cầu các ứng cử viên sáng chế ra một loại thức uống dựa vào những nét tính cách chính của họ rồi đưa ra ý tưởng bán sản phẩm này.

Để làm được như vậy, họ cần phải có khả năng thu thập quan điểm của khách hàng từ chính bản thân mình. Ý tưởng bán hàng nên cùng lúc vừa truyền đạt về cá nhân của ứng viên lại vừa có sức quyến rũ đối với thị trường.

Nhưng điều quan yếu hơn cả là ứng viên phải xác định được đâu là thị trường có lợi nhuận cho sản phẩm của mình.

Với những bài tập như trên nhằm kiểm tra khả năng tạo ra bước dancing vọt từ ý tưởng tới sáng tạo của ứng cử viên, bạn hoàn toàn có thể vững chắc rằng mình sẽ xây dựng được một đội ngũ biết biến sáng tạo thành quá trình rèn luyện trí tuệ thường xuyên và không ngừng được nâng cao – điều mà tổ chức nào cũng cần đến.

Và đó cũng là điều mà tất cả chúng ta đều có thể chúc mừng.

Quantri.Vn